xiao四~ 发表于 2015-8-12 07:56:33

团队建设与机构发展相辅相成

对于公益组织的长远发展来说,筹款战略、品牌建设、机构内部治理等皆属重点,但团队建设也不能放松。

       人才缺失带来发展瓶颈
       首先是人才流动率过高问题。某基金会秘书长曾表示,基金会成立三年,人员流动率达到95%。也就是说,三年来除了理事长、秘书长没有换过,剩下工作人员几乎都换了一遍。
       其次,中层管理干部断档成为制约公益机构发展的一大症结。对于很多基金会来说,最难招募的是具备运营管理经验的主管、总监,一个岗位空置半年仍没有合适人选是常见的现象。
       除此之外,志愿者如何使用、如何避免办公室政治、绩效如何考核……每一个问题都关系着基金会的运行效率和专业性的发挥,但每一个问题都不是那么容易解决的。
       如何招进人、留住人、用好人,公益机构面临着比企业和政府更为严峻的挑战。目前,我国的基金会已经超过4300家,结合公益行业专业人才匮乏的现实,这个数字意味着基金会在人才市场面临的激烈竞争。
       公益组织的发展离不开具有专业知识和专业素养、能够进行创造性劳动、具有奉献精神和创新意识、乐于为社会做出积极贡献的复合型人才。但当前现实却是,公益组织提供的职业环境并不优越,与社会整体水平相比缺乏竞争力;而公益组织对人才的要求却很高,这一矛盾成为制约公益组织发展的瓶颈。

       让专业人才获得合理回报
       公益组织人才困境应该如何破局?钱是无法回避也不能回避的问题。
       当前,行政经费的比例限制成为基金会用人方面的一大制约,公益组织能做的就是在现有法律法规框架下,探寻尽可能保持员工薪资竞争力的方法。很多基金会在这方面做出了有益探索和尝试,如企业基金会采取企业出资的方法提高薪资待遇,有的基金会在探索为行政经费募资的途径,还有一些基金会为项目配备专人,将其费用计入项目成本。总之,在现有政策之下,基金会需要找到一些解决问题的有效途径。
      
       与缺钱同样重要的,是如何把钱花到点子上,这就涉及到科学、合理的薪酬体系设计。薪酬体系不仅要结合行业特点,也要充分体现专业人才的价值。采取学历、资历、资格、业绩、岗位等多种指标相结合的方案,设置多层次、多类型的员工职业成长阶梯,形成“以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬”的指导性方案,可以为员工提供明确的成长目标。
       公益不等于无偿奉献。公益人存在的首要价值在于其专业性,能够设计和提供专业的公共服务,有效解决社会问题,创造社会价值。因此,他们理应获得与自身价值相匹配的回报。只有全社会理性看待公益事业从业者的工资水平,公益行业才能步入健康发展的快车道。一味避谈金钱报酬,无法带来公益行业的长足发展。

       定位清晰才能“有的放矢”
       基金会定位的明晰性,在很大程度上取决于其员工的专业化程度。香港言爱基金会就是一个很好的例子。
       言爱基金会是一家专注于扶助孤儿教育的基金会,目前已经在全国盖了204所现代化的思源学校。因为其目标明确,项目单一,所以在进行人才招聘时非常有针对性,思源学校的秘书长和工作人员,基本以曾经担任过校长、从事过教育行业的老教师和媒体人为主,专业化程度很高。
       这也从一个侧面说明,公益组织人才流动率高不只是钱的问题。如果对于机构核心能力、招聘和培养什么样的核心人才、打造什么样的团队等问题没有清晰的思路和想法,恐怕很难招到合适人才。只有定位清晰,招聘时“有的放矢”,公益组织才能找到专业、适合的人才。

       多措并举构建机构人才池
       价值观与公益理念的趋同,是人与人能彼此支撑、共同开拓的重要基础。以共同愿景为核心,从精神层面凝聚员工使命感,可以形成公益组织的强大吸引力。在此基础上,基金会可以用多种方式吸引和培养人才。
       首先是打造一支优秀的志愿者团队。一支受自身使命驱动的志愿者团队,可以成为基金会可靠的后备人才库。
       同时,公益组织还可以采取一些灵活方式,如吸收筹资、宣传等领域的专业人才担任机构理事,弥补团队自身短板;或支付部分薪酬,聘请专业人士为外力、顾问,辅助开展一些要求较高的专业工作等。
       第三,在机构内部构建让个人价值增值、助推员工成长的平台。一方面,增强员工的个人能力,丰富其专业知识和工作技能;另一方面,为员工的成长创造机会和条件,在实现公益组织发展壮大的前提下,为员工拓宽成长空间,选择发展路径。两者相结合,有助于不断提高公益组织自身的成长速度和成长规模。
      
       最后,不同公益组织间可以搭建资源整合的平台。“不求我有,但求我用”的人才资源配置思路,也同样可以满足机构自身发展的需求。
       (作者系成美慈善基金会秘书长)

来源:公益慈善论坛
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